企業働き方文化の改革は、取締役会および全ての管理職がその必要性を確信し、積極的に協力する場合にのみ成功裏に実行される深遠なプロセスです。企業のリーダーシップは、企業働き方文化の形成と発展において決定的な役割を果たします。管理職は従業員の模範となり、会社で実践される作業方法と価値観を形作ります。上層部からの文化改革が模範として示されない場合、必要な信頼性と真正性が欠けることになります。従業員は上司の行動を基準にします。上司が新しい価値観や行動様式を自ら取り入れて実践しなければ、従業員は新しい文化に共感することが難しくなり、抵抗や不信感が生まれ、改革プロセスが著しく困難になります。
さらに、文化改革を成功させるために必要なリソースと戦略的な支援は管理職の手に委ねられています。彼らの支援なしでは、改革イニシアチブを実行するための必要な財政資源、時間、人材が不足します。新しい価値観や行動様式の導入には明確なコミュニケーションと継続的な研修が必要であり、これは管理職の支援があって初めて効果的に実施されます。
もう一つ重要な要素はコミュニケーションです。管理職は改革プロセスを積極的に伝え、透明性を持って進める必要があります。そうすることで、従業員の信頼を得ることができます。オープンなコミュニケーションと、質問や懸念に対する対応の意欲が、従業員の受け入れと関与を促進する上で決定的です。
さらに、管理職によるサポートと動機付けは、従業員が改革の道を歩む際に重要な役割を果たします。改革プロセスは多くの場合、不確実性と不安を伴います。管理職はメンターや支援者として活動し、従業員が新しい価値観や行動様式を取り入れるよう奨励しなければなりません。ポジティブな行動の認識と報奨は、従業員のモチベーションを高め、新しい文化の実施を促進します。
取締役会および管理職の積極的な関与と支援がなければ、文化改革は表面的かつ無意味なものとなります。リーダーシップ層が新しい価値観や行動様式を真摯に実践し、戦略的に支援し、継続的にコミュニケートすることで、文化改革は初めて成功裏に実行されます。これは強力な企業文化の重要性を深く理解し、その形成と発展に積極的に関与する意志を必要とします。この点において、「魚は頭から腐る」というドイツのことわざが非常に適しています。働き方文化の改革はリーダーシップによってのみ実現されます。
追記：会社の組織や文化を変えることに対して、私たちは「変革」を行わず、「改革」を行います。変革と改革は似ているようで、大きく違っています。変革には「変える」という、土台からの変化の意味があります。それに対して改革には「改める」という漢字が入っている通り、土台を残し、その上に培われてきたものへの改良を施します。
それそれの会社には会社の沿革に見られるよう、始まりから今日までたくさんの歴史があります。そしてその過程で会社の（働き方の）文化が作り上げられてきました。そしてどの組織にも人のように短所、長所があります。私たちは会社の長所を残しながら、短所の部分を直していく、いい方向へ持ってくことをモットーにしています。
古い、歴史のある良い家が建っています。この家を古いという理由で取り壊して、新しい家を建てることもできます。これが変革です。しかし、家の古びてしまったところを修正し、最新の技術を用いて、新たにきれいな家へとリフォームすることも可能です。これが改革です。あなたの会社はすべてをゼロから変革をしますか？それとも培われきたもの大切にし、さらに良い方向へと改革をしたいですか？私たちは「企業働き文化改革」のお手伝いをしています。
